Futurz 2024 : Une alternative au coûteux plan BSPCE

FinMag rencontre aujourd’hui Xavier Roussillon, CEO de Futurz et Clément Parramon, Head of Growth de Futurz, pour évoquer le projet de loi sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, qui suscite des débats et des réflexions quant à ses implications et à ses avantages. Futurz, une entreprise engagée dans le partage de la valeur au sein des organisations, propose une solution alternative, et nous verrons comment elle facilite le processus de partage de la valeur pour les entreprises tout en offrant un aperçu des coûts associés à ces initiatives grâce à leur simulateur entièrement gratuit.

Par Marie-Ange Nodar

Nous allons évoquer le projet de loi sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise. Selon vous, en quoi c’est encourageant ?

Futurz propose une solution pour le partage de la valeur. Notre philosophie soutient donc fermement cette idée, car nous croyons que c’est un élément crucial pour aligner les intérêts de toutes les parties prenantes, qu’il s’agisse des fondateurs, des investisseurs potentiels ou des employés.

A l’heure actuelle, alors que nous faisons face à une crise économique persistante, il est nécessaire d’explorer d’autres mécanismes financiers en plus des salaires. Le maintien d’augmentations salariales de 3, 4, 5, 6 ou 10 % dans les années à venir semble peu réaliste, étant donné que cela entraînerait une augmentation de la masse salariale de 15 à 25 %, en fonction du taux d’inflation réel, ce qui est difficilement soutenable en période de crise où la gestion de la trésorerie est cruciale.

Traditionnellement, en temps de crise, l’accent est mis sur la préservation de la trésorerie, ce qui rend d’autres mécanismes de rémunération, comme le partage de la valeur, d’autant plus pertinents. Les syndicats interprofessionnels ont rapidement reconnu l’importance du partage de la valeur, ce qui est une position positive.

Quelles sont, d’après vous, les limites de ce projet de loi ?

Le modèle actuel basé sur la rentabilité des entreprises est gourmand en termes de trésorerie, car il implique des paiements aux employés. Dans une période de crise, l’argent généré par l’entreprise est généralement réinvesti dans ses opérations pour favoriser la croissance. Il est à craindre que des charges supplémentaires imposées aux entreprises ne les empêchent de se développer comme elles le souhaiteraient. Par conséquent, la meilleure approche consiste à envisager un partage de la valeur au niveau actionnarial.

Quelles autres pistes d’actionnariat salarié peut-on envisager ?

Lorsque l’entreprise réalise des bénéfices grâce à ses opérations industrielles, il est logique qu’une partie de ces bénéfices revienne aux employés. Il faut créer un mécanisme permettant à ces employés de réinvestir cet argent au sein de l’entreprise, de manière à renforcer sa trésorerie. Cette réflexion amène à envisager des dispositifs tels que la participation, qui pourrait être réinvestie sous une forme d’actionnariat salarié.

Il existe déjà des mécanismes tels que la possibilité de mettre en place un FCPE (fonds commun de placement en entreprise) à partir d’un PEE (plan d’épargne entreprise), mais leur mise en place est coûteuse. Cela signifie que de nombreuses entreprises ne peuvent pas les mettre en œuvre.

Une ouverture sur des dispositifs d’actionnariats salariés indirects d’investissement dans les entreprises, qui ne créent pas nécessairement de nouveaux actionnaires mais permettent aux employés de détenir des parts dans une entité qui possède elle-même des actions de l’entreprise, serait une excellente solution.

Cela permettrait d’établir un lien capitalistique solide entre la participation des employés et le renforcement de la structure, sans les complications liées à l’ajout de nouveaux actionnaires, tout en tenant compte du fait que les employés peuvent quitter l’entreprise à tout moment pour travailler ailleurs, ce qui pourrait créer des conflits d’intérêts en tant qu’actionnaires.

Pouvez-vous nous présenter le simulateur que Futurz a créé, permettant de calculer précisément combien va coûter à un dirigeant la mise en place d’un plan BSPCE au sein de son entreprise ? Quid des coûts d’un tel plan ?

Les BSPCE existent depuis environ trente ans et sont couramment utilisés par les fondateurs dans le cadre de plans d’actionnariat salarié. Ces dépenses existent pendant toute la durée d’un plan d’actionnariat salarié, c’est-à-dire jusqu’à la cession ou l’introduction en bourse de l’entreprise, des événements à long terme et incertains. Le coût total est toujours principalement impacté par le nombre d’employés. Un autre facteur important c’est si l’entreprise est présente sur plusieurs pays. Ouvrir un nouveau pays et distribuer de l’actionnariat salarié là-bas, revient à avoir doublé les coûts listés plus bas (ex. il faut former les collaborateurs en 2 langues plutôt qu’une).

Les coûts associés à ces plans peuvent être segmentés en plusieurs catégories :

Les coûts de mise en place. Les fondateurs s’appuient généralement sur leur conseil juridique pour mettre en place le cadre du plan d’actionnariat salarié, rédiger la documentation juridique, et organiser l’assemblée générale pour approuver le plan.
Des coûts de gestion courante, tels que les coûts d’enregistrement pour notifier les nouveaux employés détenteurs, et les inscrire comme détenteurs d’un droit de devenir actionnaire. Ainsi que les coûts associés..
Des coûts de support et de formation, car les employés ont souvent des questions sur leur plan de BSPCE, et il est nécessaire de les accompagner et de les former régulièrement pour qu’ils comprennent le fonctionnement du plan et son lien avec la stratégie de l’entreprise.
Les coûts de dénouement lors d’événements de liquidité, tels que la vente de l’entreprise, l’entrée en bourse ou un changement d’actionnariat majoritaire. Ces opérations nécessitent des procédures administratives et juridiques coûteuses.

Les entreprises en croissance qui se développent à l’étranger doivent souvent mettre en place des dispositifs d’actionnariat équivalents dans le pays où elles recrutent, ce qui ajoute des coûts supplémentaires.

Futurz propose une alternative qui permet de récompenser toutes les personnes qui contribuent à l’entreprise, qu’elles soient salariées, freelances, advisors, et ce, indépendamment de leur lieu de résidence. Cela simplifie considérablement les coûts et les démarches administratives associés à la gestion de plusieurs plans d’actionnariat salarié.

Notre simulateur vise à fournir une transparence accrue sur les coûts réels de ces dispositifs, permettant ainsi aux fondateurs de prendre des décisions éclairées. Nous souhaitons également sensibiliser davantage au sujet de l’actionnariat salarié dans le monde des entreprises en croissance, en mettant à disposition divers simulateurs, notamment pour les collaborateurs, afin de leur permettre d’estimer les avantages potentiels de leur participation à de tels plans. Nous aimerions apporter une plus grande transparence dans ce domaine.

Si vous voulez avoir plus d’informations sur Futurz, leur site est accessible https://www.futurz.co/ ou vous pouvez les suivre sur https://fr.linkedin.com/company/get-futurz